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就業限制的設定要符合法律政策的規定，契合社會道德規范。治理勞動關系領域的類似問題，應從既保障用人單位自主權又保障勞動者就業權的立場出發，努力找到勞動關系雙方共贏的路徑。
據2月6日《工人日報》報道，正值春招時間，記者在多個招聘平臺上看到，一些企業將30歲作為招聘年齡上限，將一些求職者擋在這一“年齡門檻”之外。有專家表示，在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發和充分利用，也損害勞動者的平等就業權。
在招聘中對求職者設置年齡限制是用人單位的自主權，一些特殊行業企業出于職業或崗位的特殊要求，可以設置特定的招聘年齡條件。但一些并無特殊性要求的行業企業、通用崗位甚至需要經驗和技術積累的崗位，也一窩蜂地加入就業年齡限制的行列，顯然超出了合理和必要范疇。
不少企業在錄用員工時設置的種種門檻，明顯帶有利益考量的“小九九”。比如，年輕人投入職場的時間和精力更充裕；減少錄用女性員工可以免除其因養育子女給企業用工帶來的困擾，進而減少管理成本；偏愛“985”“211”高校畢業生的多是因為其知識儲備比較全面，能盡快適應崗位要求，降低企業培訓成本等。一些企業甚至在員工入職后對員工提出額外要求，更有著企業利益最大化的盤算，比如，要求員工無條件加班和服從崗位調動，在入職后若干年內不考慮生育等。這些單方面的限制讓勞動關系的平等性、公平性受到不同程度的減損。
類似這些不科學、不合理的就業限制在企業用工自主權的名號下，在一些領域、一些地方大行其道，加劇了一些勞動者的求職焦慮，逾越了法律紅線和道德底線，給有序的就業市場造成了不必要的混亂，一定程度上成為構建和諧勞動關系的“攔路虎”，必須加以約束和規范。
企業用工自主權的行使不是沒有邊界的，“法無禁止即可為”不等于用人單位可以亂作為。就業限制的設定要符合法律政策的規定，契合社會道德規范。如果超越了法律政策規定的紅線，逾越了社會道德的底線，企業的用人自主權就會異化為違法用工的借口，會受到法律的制裁。
之前，一些企業在招聘中明顯存在性別歧視，在被法院定性為違法行為后，付出了高昂代價。隨著婦女權益保護法的實施，越來越多的人明白，以性別為由涉嫌就業歧視將面臨行政處罰和司法制裁。在法律政策的約束下，過往招聘過程中不時出現的性別歧視現象得到了較好治理。這樣的治理成效給了我們破解類似問題的信心。
給不合法、不合理的就業限制畫出紅線和底線，有賴于法治的完善和監管的到位。只有通過不斷細化相關法律中平等就業權的內容，明確企業自主權的邊界和對員工權益保護的剛性要求，加大執法力度，不斷推進和諧勞動關系的創建，提升用人單位履行社會責任的主動性，同時將企業享受優惠政策等與用工的合法性、合理性結合起來，綜合施治，讓企業的用工行為回到合法、合理、適度的軌道。
就業是最大的民生。在招工難和“用工荒”交織、就業結構性問題不少的現實背景下，一些企業在用工方面隨意設置門檻，已經不是勞動者和用人單位之間的小事，而是關系勞動者權益保障、相關行業健康發展以及經濟社會有序運轉的大事。治理勞動關系領域的類似問題，應從既保障用人單位自主權又保障勞動者就業權的立場出發，努力找到勞動關系雙方共贏的路徑。
