年關將近，作為勞動密集型行業，酒店、民宿業又出現明顯的用工荒難題，很多從業者既當老板又當服務員。記者走訪發現，面對員工“難招又難留”問題，不少企業改變招工思路，嘗試用“靈活用工”破解用工荒。（12月26日《工人日報》）
在互聯網經濟的沖擊下，酒店業“無人可用”的局面越來越嚴重，很多年輕人“寧可去送外賣，也不會到酒店工作”。每逢旺季，一些酒店、民宿老板既是服務員又是收銀員，有的還當廚師、保潔員。疫情之下，“靈活用工”成為了諸多企業解決階段性用工難的選擇。為了控制人力成本、增加利潤，酒店餐飲行業嘗試“靈活用工”模式，在旺季時通過中介公司招聘一些有經驗的短時工，也可謂是破解用工荒的一著妙棋。
重慶一中型酒店老板算了這樣一筆賬：假如酒店旺季需要30名服務員，淡季只需15名服務員，若30名服務員均是簽訂勞動合同的長期工，需要給每人每年支付近4萬元工資，酒店每年工資支出就需要120萬元，若是采取“靈活用工”模式，酒店每年最少可減少40萬元工資支出。可見，“靈活用工”不僅可以破解用工荒，還能大幅縮減人力成本。也正因此，不少企業出于“降低用工成本”這一動機使用“靈活用工”。
但是，由于“靈活用工”門檻低、靈活性和兼職性強的特點，在打破傳統用工關系的同時，也對現行勞動法規和政策帶來一定挑戰。正如律師表示，“靈活用工”的本質，是企業出于成本把控、規避風險等問題而采用的一種用工模式。在“靈活用工”模式下，企業與從業者之間的關系由簽訂勞動合同的雇傭關系轉變為合作關系，如果沒有政策、法規等支撐，企業與從業者極易產生勞動糾紛，雙方合法權益均有可能受損。
有專家提醒，打短工的勞動者在求職中一定要重視勞動合同，如果沒有勞動合同，在發生勞動爭議時處于不利地位。在這個意義上，“靈活用工”模式更容易讓從業者的合法權益落空。尤其值得注意的是，酒店為了縮減人力成本，經常會把壓力轉嫁到員工身上。比如，讓打短工的勞動者每天進行高強度、長時間的勞動，卻享受不到“五險一金”等基本權益保障，一旦發生意外事故，誤工和賠償標準也極低，或干脆沒有。
筆者認為，要讓“靈活用工”健康發展，相關部門需及時消除法律模糊地帶，厘清企業與從業者的用工關系，探索建立適應“靈活用工”需求的勞動權益保障體系，如設計“靈活用工”勞動合同，規范從業者的最低工資、社會保險等勞動保障。地方也應做好因勢利導，采取專項扶持法規政策，幫助企業破解用工荒難題，同時加強勞動監察和日常巡查，及時發現和嚴肅處理“靈活用工”模式下侵害勞動者合法權益的行為。
