愈演愈烈的人才搶奪戰正在悄悄起變化。
上個月，蕭山發布招才的“金梧桐”計劃，補貼惠及本科以上學歷的應屆畢業生，甚至連在校大學生，只要來蕭山實習都能拿到補貼。
在更早之前，南京為了吸引高校畢業生，提出外地高校畢業生去南京面試，可一次申領1000元補貼。
同樣在上個月，紹興市招才引智高校行首站開往北京，紹興今年提出引進高校畢業生5萬人，不僅提供房票，來紹興面試的畢業生，包食宿，最高可提供1500元的交通補貼。
買房送房票，實習有補貼，面試有補貼……人才之爭不再只是高精尖、領軍型，眾多的基礎性人才也成為各地極力爭取的香餑餑。
在校大學生來實習，政府都有補貼
蕭山的金梧桐計劃中，博士畢業到蕭山創就業，最多能拿到近60萬元的各類補貼和貸款;碩士20萬以上，本科生10萬元以上。在校大學生到蕭山實習，每人每月500元的生活津貼，最長補助6個月。
紹興則為高校畢業生提供房票補貼、租房補貼、就業幫扶等。房票補貼方面，符合條件的博士研究生35萬元、碩士研究生15萬元、“211”或“985”高校本科畢業生5萬元、一般本科畢業生3萬元。
“紹興去年引進高校畢業生3萬多人，今年的目標是5萬，到2020年要新增就業大學生15萬人以上。”紹興市人力資源和社會保障局副局長羅繼紅坦言，“還是很有壓力的。”
與之配套的是紹興引才政策的變化：紹興將“海外英才計劃”發展為“海內外英才計劃”，把引才對象擴展到國內高層次人才，從“人才新政20條”到去年的“三年行動計劃”，將企業引進的副高及高級技師、碩士研究生、本科生都納入房票補貼范圍。
不僅是蕭紹兩地，寧波、金華、湖州等地都出臺了類似的引才新政，吸引高校畢業生就業落戶。
李宗賢是杭州千匯人力資源開發有限公司杭州片區的負責人，他有同樣的感覺，從2016年開始，杭州不少企業在招人時，對中間層的需求越來越大。
“拿互聯網行業來說，早幾年，要的都是很拔尖的高層次人才，現在急需的是中間層，基本30歲左右，比較好的工作背景，或者是教育背景比較好的應屆畢業生，比如海外留學背景，或者985、211高校的碩士畢業生。”
去年，在對各地人才新政落實情況的專項督察中，省委組織部人才辦相關負責人就表示，這一輪人才改革著眼做大人才基本盤，由注重海歸人才向國內外人才并重轉變，由注重高端人才向高層次、基礎性人才并重轉變。
對人才的需求量和要求都和以前不同
就紹興來說，這樣一種變化是有原因的。
喜臨門家具股份有限公司上個月隨團去北京高校進行了招聘，公司黨委書記陳華忠對此行的收獲很滿意，“16人有意向，都是碩士生，都是排前列的學校”。
按照陳華忠的說法，喜臨門這兩年處于高速發展時期，對人才需求量非常大，而且要求也和以前完全不一樣。
“大概四五年前吧，我們的一線工人初高中畢業就可以了，現在起碼大專以上學歷，或者是對口技校。行政人員基本都是本科以上。”陳忠華說，本科學歷如今到公司應聘主要是做營銷，或者一般的行政崗位。
這樣一種人才要求是因為企業近幾年在轉型升級。
“家具行業在走向智能化，比如我們正研發智能床墊;再比如，都說一流企業做標準，我們就建立了標準中心，對行業標準化進行研究;上市后，需要大量懂金融、證券的人，這都要求我們招聘的人才必須具備更高的水平。”
陳忠華說：“2000年初，能招到紹興當地高校的畢業生，或者大專畢業的，就算很不錯的人才了。今年我們的人才目標是中國排名前10的大學，本科起步，最好是研究生，企業需要大量這樣有潛能的中間力量”。
寶業集團股份有限公司副總經理孫利軍的感觸是：人才欠缺已經嚴重影響到企業的發展。我們不缺業務，缺的是人。
“這兩年，我們業務拓展 ，大力發展裝配式建筑 ，另外，如今建筑行業追求的是節能綠色，住宅產業化等，這都需要新技術。一句話，和以前相比，建筑業對人才的要求有了質的轉變。”
機器換人、產業升級，經歷這樣改變的企業，對人才的需求和以前大不一樣，這是一種內在的推動。
有了1，沒有0的尷尬
諸暨市人才辦主任朱玉榮遇到一件挺苦惱的事，他們通過海外人才計劃引進一個博士在當地創業，這位博士把公司辦起來后，在招人時候碰壁了。
“他要招10多個研發人員，本科以上學歷，我們這里沒有合適的，從寧波、江蘇招了幾個，對方又不愿意來。”最后也是人才辦四處幫忙尋找，才解決了這個問題，“如果招不到中間層，肯定是會影響公司的業務進展”。
2016年，從上海到嘉興創業的上海交大博士王世偉也遇到了同樣的困境。“中端人才比較稀缺，像本科以上學歷，有培養潛力的畢業生很難招。”王世偉的公司是做光電設備的，常年招人，“我現在招到的人不多，但能維持企業的正常運轉”。
王世偉笑著說：“這些人是他花了很大的代價才引來的，“開出的薪酬都和上海差不多了。”
浙北一個地級市建立了自己的產業園，引進幾十位國千，但高端人才來了之后反映，本科生招不到，中間的管理層以及技術人才斷線，做不成事。
“通過前幾年的高端人才引進計劃，我們的國千、省千都在慢慢增加，也有了不錯的效應，但他們來之后，發現缺乏中端人才配合。”羅繼紅說，人才是個系統工程，要建成金字塔式，“只有高端人才，沒有大學生，沒有技術性人才，形不成人才鏈，是不行的。”
紹興市委人才辦專職副主任王洪海說，曾有被引進的高端人才向他們提建議：在人才引進方面，除了關注創新創業的高端研發型科技人員，也要重點引進各類高級技術工人以及經營、管理人才，打造一個涵蓋高、中、低端各類人才的立體人才庫。
對方還打了一個形象的比喻：“如果科技人才是1的話，其他人才就是后面的0。沒有1，后面的0就失去了意義;但如果沒有0，1也就可能永遠是1，無法變成10或者100。
城市老齡化，急需年輕人
除了需要建立完整的人才鏈，招才范圍的擴大還和如今越來越明顯的老齡化有關。
“紹興老齡化程度偏高，舉個簡單的例子，晚上9點以后很多飯店都打烊了，不像一二線城市，有那么多年輕人。”羅繼紅說，從這個層面考慮，也需要大量引進高校畢業生，年輕人多了，城市才更有活力。
蕭山人才辦相關工作人員也直言，周邊都在搶年輕人，再不出手就晚了。
羅繼紅的一個觀點是，引才，政府是引導，關鍵是企業要提高主動性。“現在還有一些企業，特別是中小企業，抱著一種觀點，月薪4000多好像就差不多了，其實這已經沒有優勢了。所以我們在薪酬上給出指導價，就是希望企業能認識到這一點，另外政府出臺的系列人才政策，也是為了降低企業的成本。”
北京之行的引才效果比羅繼紅預想的好，進場700人次，達成意向600人次，其中近一半是碩士生。
對于喜臨門的陳華忠來說，通過初步面試，最終和公司簽約的畢業生人數并沒有達到他的預期，“但也有收獲，引才沒那么容易，還要繼續招下去”。
