記者 | 武冰聰
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(資料圖)
左芳芳在社交媒體上發布了一則詢問，“關系不錯的同事想跳槽，讓我冒充直屬領導幫她做背調。能答應嗎？”
左芳芳說，她的同事與直屬領導觀念不合，擔心背調過程中出現的“壞話”，影響新的工作機會。“找同事冒充領導參加背調，既不會因為冒充者不了解公司業務而‘出鍋’，也避免了被說壞話的風險。”左芳芳卻很猶豫，她拿不準看似“天衣無縫的串通”是否有風險。
背景調查公司全景求是CEO王維納表示，千萬不要冒充身份幫助他人背調。“背調師自有辦法發現問題，一旦造假被揭穿，背調報告上必定亮紅燈，候選人也就失去了工作機會。”
近年來，背景調查在職場中流行起來，它通常是候選人在通過筆試、面試后的最后一個步驟，通過背調也就意味著拿到了offer。
通常來說，背調考察候選人的學歷、工作經歷、有無犯罪記錄等基本事實，根據崗位不同，背調也會考察溝通力、領導力等內容。近年來，背調逐漸被外企、互聯網企業、銷售公司等納入員工入職前的考核范疇。
然而，在職場中卻不乏員工對背調聞之色變，有人擔心自己隱私被挖走，有人擔心負面評價影響薪資定級甚至是失去工作機會。背調造假隨之出現。然而，在背調師眼中，職場人被量化成時間軸上的一條條經歷，候選人在曾在某時、某地、具體做什么工作，每一段敘述都有待考證，也可以考證。進入背調環節的職場人，沒有秘密。
斗智斗勇的游戲
“原創廣告語：怕上火，喝王老吉。”候選人簡歷上的工作經歷，讓王維納隱約覺得不對勁。
“發明這句廣告語的時候，你供職于哪家廣告公司？什么職位？王老吉和你所在的公司合作了什么項目？”
通過到候選人的前公司走訪調查，王維納判定候選人造假了。“他臆斷了自己的工作成果。把在校期間參與王老吉宣傳推廣活動進行腦補夸大。”這次十年前的背調案例，讓王維納至今記憶猶新。
造假是職場中的常見現象。《2018中國職場誠信現狀調研分析報告》數據顯示，高達89%的人事74%的求職者認為當前職場的誠信狀態不佳，招聘環節是職場失信的重災區，簡歷造假情況達到五成以上。此外，有23%的求職者表示“做過有違職場誠信的事”。
王維納表示，隨著技術手段發展和背調概念的普及，候選人完全造假的比例降低，部分造假成為主流。
背景調查出現在中國市場后的十多年里，背調造假始終圍繞著三個方向：學歷造假、職業經歷造假和偽造證明人。然而，在職場的偽裝游戲中，一切秘密都有跡可循，一切造假都可能被查證。
職業經歷造假存在巨大的可操作空間。候選人提供了一段客觀存在的經歷，但其中存在部分虛假信息。王維納認為，工作年限、職位、薪資、離職原因，都是可操作的關鍵點。變更畢業院校等重大信息，造假難度太大，但更改細節則“一本萬利”。例如，職稱職級、薪資、入離職時間，都可能成為員工偽造事實，在下一家公司獲利的關鍵。
此外，學歷造假仍然在被廣泛應用。王維納表示，學信網杜絕了當今學生學歷造假的可能，然而在2002年學信網上線前畢業的高校學子，畢業信息只能由高校查詢紙質檔案，不乏有心人以此為切入點做文章。
隨著職位描述中要求本科及以上學歷的限制越來越多，職場人希望偽造學歷，達到硬性門檻為自己換取面試機會。“他們一般會選擇已經被合并掉的，今天不存在的學校來偽造一張本科畢業證。”一場斗智斗勇的游戲，發生在背調師與職場造假者之間。
在武漢，三峽大學由原武漢水利電力大學和原湖北三峽學院在2000年合并組建。王維納要調查的，就是一份十多年前的，被合并的高校中的畢業證。幾經周折，在武漢偏遠郊區的出租房里，他找到了檔案室，請求看門阿姨幫忙尋找該學生的畢業記錄，得到了“查無此人”的結論。王維納表示，學校愛惜自己的羽毛，通常不會拒絕協助核實畢業生身份信息的請求。
“我經歷過的大多數遺憾就是證明人造假。”左芳芳面對的選擇，也是背調造假的大多數。然而，背調師的工作遠沒有打個電話那么簡單。
“我們不僅會查證候選人所提供的證明人真偽，聯絡其背調，同時也會自主查找背調人同步訪談。”一個假的電話號碼，在鋪開的清晰人脈網中，光速被揭穿。
王維納強調，許多候選人并非惡意造假，而是源于恐懼。“其實大可不必，把你覺得有問題的地方提前說出來，每家公司的判定標準不同，你所認為的不足之處并非沒有溝通的可能。”
一套嚴謹的操演模型
中國的背調雛形起源于2001年, “中國黑檔”網站的橫空出世，讓背調初具雛形。這個全稱為“中國企業從業人員管理系統”的網站，幫助會員企業通過該網錄入現有員工的不良行為，也能查詢擬聘用人員在原單位有無不良行為記錄。這次背調的早期嘗試，因在隱私、倫理等方面存在問題，隨后關停。
背景調查在中國的發展是近十五年時間的事情。全景求是董事長魏興表示，2008年背調公司在中國出現。資料顯示，八方錦程和太和鼎信是中國本土最早的兩家背調公司。2012年前后，行業逐漸開始受到市場認可，但發展速度仍然相對緩慢，目前國內背調公司不足20家，行業規模較之歐美有不小的差距。
王維納說，早期從事背調工作“打電話調查時就說，了解一下這名候選人的基本情況。”比起令人恐慌的“調查”，“了解情況”的接受度更高。
魏興指出，即使起步較晚，但國內的背景調查仍然具備一套嚴謹的操演系統。“每家互聯網大廠通常會和四五家背調公司合作，”為了給大廠提供科學的背調方案，魏興曾經入職互聯網大廠四個月，考察工作內容，針對不同職位搭建背調的模型體系。
“騰訊考察背調公司提供的方案是否可以采用，有87項衡量標準。”這就需要背調公司的調查手段具備信度與效度，“比如考察領導力，我們就要拆分出9個方面去問候選人的背調協助者”。
企業考察背調公司，再由背調公司出面考察候選人。在這個流程中，協助者面對的，是一個個具體的問題，拆分而成的問題，則指向核查的內容。問題的答案通過背調師錄入、質檢，形成最終的背調報告。
在一份背調報告中，依據候選人的崗位與職級不同，背調包含不同的維度，具體問題有所差異。報告上頻繁出現的紅、黃、綠三燈，代表對于候選人資料調查的反饋。紅燈表示存在嚴重問題，黃燈表示存疑或有部分問題，綠燈則表示符合事實，直接通過。背調中的假裝與扮演，就是“亮紅燈”的直接因素。
“我們會根據每個企業的標準去出紅黃綠燈。”魏興舉例說明，“有犯罪記錄”看似是需要被亮紅燈的硬傷，然而在某些企業的文化中，“坦誠”是供人的行為準則。“如果候選人在面試的時候主動坦白，說明犯罪記錄的情況，且該公司表示接受，則報告亮黃燈。”黃燈意味著進入協商流程或內審流程，候選人仍然保有對工作的競爭機會。
規避風險
張強擁有15年人力資源從業經驗，目前供職于一家二手車交易公司。張強向界面表示，他所在的公司實行對新入職員工的全員背調。
“我們將員工分為三個層級，包括基層銷售人員、中層管理人員和高層管理人員，實施不同內容的背調。”背調報告的價格依據企業需求，價格從十幾元到上千元一份不等。
在一家二手車交易公司，銷售人員占比大且招聘來源復雜。當銷售承擔與客戶的溝通工作時，對于企業形象至關重要。企業希望通過基礎的背景調查，考察員工是否有犯罪、吸毒等不良記錄；是否有資產問題，規避未來可能發生的風險。
“此前行業內有一位一線銷售，在和公司的雇傭關系存續期間，背負過多的貸款無力償還，向公司的多位同事借錢還債，并不合規地從客戶方面謀取私利，嚴重影響了公司聲譽。”
背調具備著普適性。張強表示，對于中層和高層管理人員來說，幾輪面試無法幫助企業了解候選人“冰山下的特質”，就需要更細致的訪談讓企業綜合了解候選人。
從2018年開始，張強所在的公司就已經開始了全員背景調查，“每年的招聘旺季，月均三四千新員工辦理入職。”在這家企業，每年用于背景調查的支出接近一百萬元。
據張強觀察，不同公司選擇的背調方式不同。他所在的公司與專業的背景調查公司合作，此外，也不乏互聯網公司自行搭建背景調查團隊，仍需要投入一筆不菲的資金。
張強指出，綠燈的背調報告仍然是公司內的絕大多數。“綠燈占比80%左右，紅燈大約15%，如果是在學歷層次更高的互聯網大廠，背調通過的比例還能更高。”
規避風險不止是企業的需求，對于候選人來說，選擇一份工作也需要慎重。全景求是聯合創始人蔡彥芳擁有近20年在外企、互聯網大廠的工作經驗，她認為，專業的背景調查有助于淘汰通過造假等不正當手段拿到工作機會的候選人，推動職場公平。
然而，從另一個角度來看，職場公平也包括員工有權了解公司，進行雙向選擇。“為什么員工不可以背調公司？”蔡彥芳認為，面對一份工作，打工人也需要掌握主動權。 “我希望可以設立一項服務，給希望背調公司或崗位的候選人，提供了解更多信息的渠道。”
有所不為
候選人簡歷造假意味著職場的零機會，在背調中，候選人看似處在完全被動的位置。左芳芳在媒體行業擁有兩年的職場經驗，此前她未曾經歷背調。談及對背調二字的看法，左芳芳有些擔心，員工的個人隱私是否會曝光在背調報告中？
企業以背調作為了解員工特質、避免后續損失的途徑，然而并非所有背調都是被允許的。
2021年，我國《個人信息保護法》的上路，加強了對敏感個人信息的保護。律師張獻元向界面表示，“敏感個人信息是一旦泄露或者非法使用，容易導致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產安全受到危害的個人信息，包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息。”也就是說，以背景調查之名義“挖黑料”，已經觸及了法律的紅線。
背調概念深入各行業和不同規模的公司中，企業采取的背調方式不同。面對入職背調更加普遍化、常態化，張獻元律師表示，企業方需要注意在背調的過程中不要誤觸法律的紅線，同時員工也可以以此“排雷”，考察企業的背調是否合規合法。
首先，背景調查前先征求員工意見，取得書面的授權許可后方可進行調查。
第二，調查手段合法。用人單位務必在不侵犯勞動者人身及財產安全、個人隱私的前提下調查。
第三，非工作相關內容不調查。用人單位應針對崗位、工作要求的條款進行適合性調查，不得出于好奇心調查勞動者的其他隱私信息。否則，即使勞動者已授權，但仍屬于侵權行為。
第四，抓住調查時機。背景調查應當在勞動者入職前完成，如等員工入職后再調查并發現其事實與應聘時不符，到時用人單位解除勞動關系將容易產生勞資糾紛。
第五，做好保密工作。對于調查獲取的個人信息，用人單位只能用作判斷勞動者是否滿足入職條件，不得它用或向任何第三方泄露。
第六，適當包容理解員工。如與崗位無直接關聯，不影響員工正常工作，也未降低其個人價值，用人單位不宜將其全盤否定。
在背調開始前，公司和候選人都需要“有所不為”。即使員工對于即將開始的背調知情，但調查邊界仍然存在。
（文中左芳芳為化名）
