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近日，有網友表示，有企業要求感染新冠病毒的員工居家按病假算薪酬。對此，多位專家律師表示，按照人社部和傳染病防治法相關規定，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得擅自解除勞動合同。
顯而易見，企業假“病假”之名，對員工工資行打折之實得不到法律支持。因為請病假也有一套自己的規范，頭疼腦熱等一般性的疾病，或者乙類管理的傳染病，是由衛生系統進行診斷、報告、管理病例的。目前，新冠肺炎雖然被納入乙類傳染病，但采取的是甲類管理措施，也即針對病人、病原攜帶者，仍然要給予隔離治療。從12月7日最新發布的“疫情防控新十條”要求來看，防疫措施尚未回歸到衛生系統的常規軌道上，這也是企業不能強制員工休病假的法律依據。
而從社會層面看，按正常標準支付員工報酬，不僅是法律要求，也在“主動優化而非被動防疫”階段具有現實意義。根據“疫情防控新十條”，部分企業和場所可由屬地自行確定防控措施，“允許輕癥病例、無癥狀感染者和密切接觸者自行居家隔離”，但社會面仍然存在對正常上班有感染風險的擔憂。網絡上一則熱議的視頻中，丈夫講述了懷孕一個月的妻子，不能居家辦公，又怕在單位被感染，只能到附近車庫辦公時心酸又無奈的心情。當企業無法要求員工“休病假”，感染員工也希望沒有“后顧之憂”地居家隔離時，這其中尚未銜接的部分就在當下被顯著放大了，同時企業組織形式和經營行業的多樣，也增加了問題的復雜性。稍微設想一下，如果無癥狀感染者為了不影響薪資而堅持上班，企業是否也將自身和其他員工置于風險之中了？因而，保障陽性員工的正常工資收入，不僅關乎到勞動者個體的基本權益，也是在社會面為科學精準防疫提供保障。
盡管經過三年疫情反復，不少企業已經摸索出了彈性辦公和居家辦公的工作機制和管理方式，但在社會面感染者比例升高、個人成為自己健康的第一責任人的情況下，企業也面臨著更大的經營壓力，以往的經驗能在多大程度上抵御這種不確定性？能否通過更靈活地安排休假制度來維持運營？這些顯然需要企業進一步探索。
對于社會而言，伴隨防疫規定的優化升級，已有學者討論是否要將新冠肺炎調整到“乙類乙管”，這意味著，將通過衛生系統而非社區組織對感染病例進行管理。在經過充分的論證和形成普遍的科學共識前，不妨以解決眼下的問題作為抓手，不斷補充相關規定。比如，企業支付員工感染期間正常薪資為多少天？天數是否有科學依據作為支撐？陽性員工什么時間、什么情況下可以被視為康復并達到返崗條件？是否有其他社會資源參與保障感染者收入？這些其實都是在向正常生活奔赴過程中需要完善的細節。
（原題為《新冠感染員工居家，別輕易給薪酬“打折”》 作者 訾曉 來源 光明日報客戶端）
