4月21日義務教育階段的新課標發布，藝術素質類科目所占權重可謂大幅提高，加上一直在推進的美育和體育進中考，結合這次《職業教育法》的修訂，包括已經籌劃多年的全國青少年校園足球聯賽最早將于六月開幕，甚至你還可以結合2021年年中發布的雙減文件，這一系列動作，其實都是為了讓我們的教育回歸到最初的原點，那就是回歸校園，回歸教育本身。
教育領域的改革可謂是大刀闊斧，藝術素質教育從來沒有像今天這樣被重視，校外培訓一直都被稱為是影子教育，意思就是是一種伴隨著校內教育所派生出來的商業形態。在這種新形勢這下，藝術素質教育機構到底應該有哪些新干法，一下四個方面的工作一定要做好。
門店生意本質上就是流量變現——一定要占據社區
學校周邊的文具店和書店，當然還有培訓班，醫院周邊的藥店和殯葬一條龍服務，甚至還有賣神藥和秘方的，小區周邊一定有很多的餐飲門店和房地產中介，這些業態集中在這些區域其實就是為了要吸引潛在的客戶流量。
這決定了教培機構的選址和周邊人群的關聯性一定要夠強，很顯然這種關聯性在社區反映的會更加直接。相對于商場，人們不是每天都會去商場，更不會主動去往寫字樓閑逛，而在社區很顯然就有了多次的曝光的次數。
事實上，大概有75% 的人群每天的大部分時間都會投入在社區里，而不是商場或者寫字樓。“小店，多點貼近社“”必然是教培行業最具價值和生命力的商業模式。
所有門店的流量覆蓋面都是有限的——一定要有品類組合
一些單科機構只教一個科目，而小朋友們的需求多種多樣，而家長的消費能力和時間精力也確實有限，這個因素如果不能盡早的解決，就會成為一個定時炸彈，而一旦突破了心理承受極限，就會造成生源的流失。
因此多形成拳頭科目+輔助科目的組合實際上會幫助機構更好的留住學員，而類似舞蹈這種對于性別有要求的科目，就更是面臨這樣的問題。
從推廣的角度來說，地推或者廣告之類的方式正在逐步的被限制（社區顯然更容易規避），因此家長選擇報名某一個課程要不然就是通過逛，要不然就是聽別人說。
但是一味的低價引流實在是讓人覺得很心煩，幾家或者十幾家機構一起招生之類的活動，傳遞的信息就只能是廉價。
而之后，從一個廉價的被人當做占便宜的目的的產品直接過度到你的正價課，這個轉化難度實際上是在被放大，事實也證明了，這種低價引流的方式實際的轉化率會非常之低。
因此在價格設定上，短期的小課包+三個月的正價課+精品小班課的組合會更加合理，也同樣會降低學員的轉化難度。
門店競爭力的核心就是運營效率——一定要敢于一次成交
四次課、六次課、八次課這種低價引流的方式一方面是在破壞價格組合的合理性，另一方面也是在加大轉化難度，因為對于家長來說，體驗周期越長，其保有的期待值會逐步下降，而對于機構方來說，也很難持續的提升自己的專注度。
對于家長來說，他們不會因為便宜而買單，而是因為需要而買單。遍地可見的多次課低價引流的方式實際上是在延遲家長對于需求的關注，而把精力都投入在低價上，這樣一方面是在培育家長的占便宜的心理，另外一方是也是在弱化整個行業的社會認可度。
而一家成熟的機構一定是會把客戶的需求和時間成本考慮在第一位，能否在一次的體驗機會中就展現出自己的服務和教學品質，給到最佳的體驗感，是對于機構競爭力的最直接的考驗。
這樣既滿足了客戶的實際需求，也降低了客戶的時間成本，同時也提升了自己的運營效率。事實上，整個行業的變革都會向用更少的人去做更多的事情，而且還需要持續的提升品質的過程，本質上還是效率的比拼。
什么是極致體驗感?客戶能說“臥槽，真棒！”的時候。
至于很多人一直強調的，我們目前的能力做不到（怪自己不行），或者家長都想占便宜（怪客戶不行），或者同行都在搞低價（怪同行不行），這些其實都在為自己的不想和不敢找借口罷了，而商業競爭首先淘汰的必然也是這一類的機構，因為效率太低，還不愿意通過學習來改變。
這里還有一個原因，很多做藝術機構的都是專業出身，加上這個行業可量化的指標確實有限，因此你會發現幾乎所有的藝術類培訓機構都說自己的口碑很好，雖說也不一定多少學員。
很多的機構負責人也一直沉迷于自己上課，到底是怕自己的員工超越自己還是真的對于專業的熱愛？
業務能手快速轉變成管理能手——一定要做身份轉變
什么是業務能手?業務能手就是招生能力特別強，教學能力特別強，簡單來說就是個人的某方面的能力特別強。什么是管理能手？管理能手不是在于自己有多強，而是把自己的員工個個練的嗷嗷叫，這其實是知識結構和思維模式的轉變。
試想都是從事藝術專業的，老板和老師都當然教師的崗位，到底誰是那個專業上的天花板？誰能捅破那個天花板？誰來制定相應的標準，誰是裁判員誰又是運動員，誰又是教練員？老板可以會很多事情，但是一定不要去親自做很多事情。
對于一個優秀的管理者而言，四個日常的運營動作一定要做：
1、關于目標的持續分享和有效溝通。這個工作是為了讓團隊成員將自己的個人目標和組織目標結合起來。無論是正式的還是非正式的溝通，打造一個有共同追求共同目標的團隊尤為重要。
2、持續改善團隊的學習型的氛圍。非學科類機構在專業上的學習投入度毋庸置疑，而在團隊的社會成熟度的提升上明顯存在著短板。
比如與家長的溝通、和同行的互動以及外部資源的對接等等。面對持續未能解決的問題，通過什么方式鼓勵那些有能力和意愿的人探索出相應的解決方案，而不是單純的一言堂或者視而不見。
3、要讓團隊自動自發的工作。如果問題不解決，或者都是老板自己一個人解決，那就只能養成團隊等靠要的懶漢心理。
這個部分其實是要求管理者要學會充分的授權，不再把人視為問題，而是鼓勵大家成為問題的解決者，多一些耐心，等著你的員工找到最佳的解決方案。
4、把精力放在流程和標準的制定上。流程不是通過制度來建立的，而是首先通過改善氛圍養成習慣，通過充分合理的授權培養能力，最后固化下來的組織習慣。
因為管理者實際上就是是不斷的發現問題，然后讓團隊去解決問題的過程。
老辦法去不了新地方，時代在變，環境在變，這也要求我們自己也需要做改變，靠什么去改變，必然就是通過持續的學習，改變自己的思維方式，最終推動行為上的改變！新形勢下一定要有新干法！
教培人，加油！
