在人的發展過程中，有些挫折遇到得越早越好
在職場真人秀《我和我的經紀人》中，一個情節引起不少網友共鳴。年輕經紀人的成長速度，跟不上她所對接的藝人的成長速度。
節目中，這個經紀人知道自己能力不足，但依然邊流淚邊堅持摸索。這畫面令90后姑娘李英極為觸動。剛畢業兩年，在一家公司擔任商務助理，她很能理解年輕經紀人的處境和心情。“容不得你慢慢學、慢慢試錯，工作任務永遠大于工作經驗，職場小白要么死扛下去，要么辭職走人”。
有一類資歷較淺的職場新人，身處工作挑戰大、容錯率低的工作環境。他們的事業“進度條”被拉快了好幾倍速，還沒機會接受系統、完整的培訓，尚未經歷完職場過渡期，就不得不肩負起高難度、高強度的任務，并需要承擔相應責任。
當工作任務大于工作經驗，“職場小白”要不要堅持下去?該如何從“成長時差”困境中突出重圍?
我剛感受到打電話的快樂，但領導已經把我踢出去了
今年22歲的畢子琪，2018年本科畢業后去了一家創業類獵頭公司。由于前期對這個行業了解不夠深入，工作難度又相當碾壓個人能力，她堅持10個月后辭職。
回顧這苦苦支撐的10個月時間軸，畢子琪向本報記者復盤“工作任務大于工作經驗”的幾個困難節點。
首先是“知識關”。畢子琪最開始對崗位工作內容缺乏足夠了解，于是先花費了一定時間惡補崗位要求關鍵點。“知識性的東西有人教，再加上自己搜索學習，都還OK”。
然后是“溝通關”。這一階段，畢子琪通過學習和做沙盤模擬，掌握和候選人溝通的話術、模式。但她發現，實際溝通時對方不會如她所愿回答問題，反而帶來的干擾信息很多，自己反而被帶跑了節奏。
等畢子琪努力熬過這一重難關后，第三重困境徹底擊倒她了——有太多復雜、微妙的難點需要搞定，比如，怎樣精準、敏銳嗅準對方意愿?怎樣完美而得體地傳遞客戶情況、提高職位對候選人吸引力?諸多問題纏在一起，讓她手足無措。
在這家公司，一個人要同時負責兩三個項目，若無清晰的邏輯，只會越做越亂。“我不太擅長整理文件，混在一起，不能給領導馬上提取想要的東西”。
另外，畢子琪習慣單打獨斗，和團隊交流少，因此領導不了解她的進展，不知道她的問題和處理方案。“我只給他呈現了結果，而他從結果里反推不出來我的任何過程，比較尷尬”。
“上司的時間比我的時間貴。”身處一家KPI至上的公司，上司的耐心是有限的。雖然天天燃燒生命超越自己、在一通通電話中屢敗屢戰，但畢子琪還是沒能實現逆襲，無法爬到上司心中的合格線。
如果剛開始就hold不住了，那么后面不會再給你機會。“我剛剛感受到打推銷電話的快樂，但領導已經把我踢出去了”。
中國人民大學商學院副教授仲理峰指出，在人力資源管理領域，有一個概念叫“現實沖擊”(reality shock)，即新員工在進入公司后，因預期與真實角色的不符，產生現實的沖擊與適應問題。結合畢子琪的案例，仲理峰表示，從學校到職場的過渡期和轉換期是必要的，無論這階段會持續多久，新員工都不能急于求成，一步步來;企業的HR和管理人員，也應當給員工一些規劃和指導，“為了避免出錯、損失，可以讓他做一些小的工作，讓他有學習，哪怕是試錯，然后再承擔更重要的工作”。
仲理峰覺得，面臨工作要求較高的環境，新員工務必學習如何控制好情緒，擺正心態，“在人的發展過程中，這種挫折遇到得越早越好，你能從挫折中進行思考，積累經驗”。
仲理峰強調，年輕員工一定在職場里多問，多向同事虛心請教，通過他人的經歷來間接積累自己的經驗。他覺得，在職場里態度誠懇地請教別人，還有利于幫助你處理好人際關系，讓同事、上司更清楚了解你的工作狀況。
不會讓老板來問進度條，我會告訴老板我的節奏
今年25歲的浩浩，2016年畢業于湖北工業大學廣告專業，是一名藝人經紀人，也參與了《我和我的經紀人》節目拍攝。他感慨：“經紀人這行其實是越干越值錢的。”而在國內，經紀行業從業者年齡都偏小——文娛產業的爆發式發展，倒逼年輕人快速成長。
經紀人的事業線和藝人完全綁定。能力跟不上藝人“一夜爆紅”的節奏，或不能為藝人事業提供一臂之力，這些都是經紀人失職的表現，也就意味著會被淘汰。“一夜爆紅的藝人，不一定比工作人員更成熟、心智和狀態更穩定，所以工作人員心態上的成長才顯得格外重要”。
浩浩對本報記者坦言：“你帶的藝人在上升期，你的職業也在上升期，你們兩個都在‘被挑選’?？赡芤驗槟愕哪昙o很小，所以整個市場對你也會有判斷，認為你做不了主;覺得你們團隊年輕，不夠專業等。”
在按資排輩的行業環境里，年輕經紀人很容易遭遇“以貌取人”的問題，不過浩浩表現出超越年齡的成熟度和專業性，成功扭轉別人的“第一眼偏見”，進而順利配合工作。
之前浩浩帶藝人去國外一個時裝周，品牌公關看見如此年輕的浩浩，表示出“不信任”。“他們懷疑你了解這個品牌嗎?你知道時裝周具體要做什么嗎?前后那么多工作，你能對接清楚嗎?”浩浩說，當他一次次趕在對方之前就做好預案后，對方相信他具備專業實力。
一個90后經紀人告訴本報記者，原本以為進藝人團隊只要做好分內的宣傳工作，結果到后來各種“雜活兒”席卷而來，感覺“嚴重超綱”了。
浩浩不認同該觀點。“永遠不要覺得只有一件事情要處理好，因為一定會有10件事情等著你做”。
浩浩表示，此前他負責宣傳，本職工作是寫稿、約節目、跟通告等。而他當時“超額”思考，藝人作為新人還沒有機場街拍資源，而他懂一點攝影，那完全可以自己先去拍攝、修圖、發布——這項“分外”嘗試得到不錯的效果。“你是她團隊的一分子，沒有什么單純的‘分內之事’”。
“我不會讓老板來問進度條，因為我肯定會告訴老板我的節奏。”面對上司潛在的期待和要求，浩浩傾向于從實際能力出發，不推卸責任。仲理峰認為，置身于充滿未知挑戰的職場環境，年輕員工作職業規劃時，應當分析好自我真實“高度”，盡力發揮優勢，明確自身短板，不回避任何弱點。
“我認為實事求是比較好，直接告訴領導自己的難處和挑戰，以及到底需要什么支援，有沒有可能跟別人一起合作共同完成?你只要是從解決問題的角度說這件事，我相信領導是理解的。通過相應的支持和資源來彌補自己的不足。”仲理峰說。
團隊合作重大失誤，為什么讓工作兩年的我背鍋
90后姑娘李英碩士畢業后，在一家創業公司擔任商務助理。以往，部門會有老帶新、前輩培養后輩的傳統和機制。但因為近一年人事變動，分工不明確，整個部門處于“誰牛誰上”“能者多勞”的狀態。
李英因為勤奮、聰明，在整個部門團隊里漸漸出頭，獨立擔負起一些重要職責。她感受到“出類拔萃”的喜悅，但也同時面臨更多超越她資歷和崗位的壓力。
比如最近某一天，部門接到一個緊急商務項目，大家習慣性推李英出來作解決方案。李英火速按照個人想法自顧自進行處理，不料后面出現致命bug，險些釀成巨大損失。因此，李英受到公司大領導的嚴厲批評和斥責。
李英感到特別委屈，這不是她一個人的部門，也從來沒有經驗老到的前輩來指引她。那為何所有錯誤都要她一個人承擔?
李英說：“在分工不明的團隊里，你容易出頭，但如果能力跟不上瞬息萬變的挑戰，也很容易被打到谷底。你在團隊里的位置和能力限度，真的要考慮清楚。”
對于李英的遭遇，在仲理峰看來，企業和個人都存在需要反思的地方。
首先是個人層面。仲理峰指出，承擔任務的新員工，每次面對任務，要先掂量和衡量一下自己所能完成的程度，和上司及時溝通，“就怕你開始不說，領導以為你會，結果出了錯就是員工的問題了”。
其次是企業層面。如果一個員工總是感到工作任務嚴重超越工作經驗，企業HR也許要反思一下“人崗匹配”的問題。“招聘時候，人和崗位應該有個匹配的過程。招人環節如果做得好，那從起步開始，就能保證這個員工相對來講是適合的。”仲理峰說，HR在前期選拔工作的到位程度，能讓“人崗不匹配”問題大大減少。
企業管理者要給予員工磨合時間，比如實習、試用期，確保有一個能彼此了解、檢驗和平衡的過程。
仲理峰認為，一個企業進入加速發展期，對員工期待高，固然能理解。但一個管理規范的成熟企業，不應對員工提出過高的要求。“哪怕你的任務再急再重，也不能完全放手讓她做，因為她是一個新手?？梢杂靡粋€團隊，或者有‘傳幫帶’的過程”。
