新時代如何破解教師隊伍建設難題
縣管校聘賦能，靈動學校管理機制
早在2002年，山東省壽光市就提出“教育均衡發展”的理念，自2015年開始的縣管校聘、交流輪崗發展無疑成為了這一理念的助推器。
縣管校聘在學校層面，主要采取“設崗、競崗、曬崗”的方式，通過“支教競聘、校內直聘、校內競聘、跨校競聘”四個步驟進行，把教師競聘選崗與績效評價進行掛鉤，激發了各年齡段教師工作的積極性。校內設直聘崗位，讓距離退休不足5年的教師、身體特殊的教師優先選擇合適的崗位，既兼顧人文與制度，又體現剛性與柔性，更好地引領青年教師成長。
因人定崗激發動能。學校教師王金英熱愛中華優秀傳統文化，學校設置了傳統文化宣講中心和傳統文化專職教師團隊，由她全面負責學校優秀傳統文化的推廣工作，激發了她和團隊的工作積極性，因而有了每天放學后的延時服務——“論語約讀”與每周一期的公益課堂“圣賢學堂”。在她的帶動下，弘揚中華優秀傳統文化逐漸成為學校名片，學校被評為“中華優秀傳統文化教育基地學校”。
適合的崗位才是最好的崗位，適合的教師才能帶好一個團隊。學校需要根據教師自身能力，尊重教師意愿，激發教師課程設計巧思，進而促進學校課程體系的建設與完善。
教師團隊評價促發展。縣管校聘背景下，學校如何評價教師才能調動每一位教師的工作積極性?如何能讓教師在工作中有幸福感和獲得感?這是學校管理者在教師隊伍建設中亟須回答的問題。
在教師評價方面，學校曾嘗試多次，但幾乎沒有任何一種方式讓能每一位教師滿意，甚至讓絕大多數的教師滿意都很難。2015年，學校決定以教師團體為評價單位，推行“教師團隊發展第一”的理念。每年校聘定崗結束后，全校教師形成若干團隊。集體生日、團隊大教研、團隊體驗式活動、教師節團隊表彰等活動凝聚人心，教師在其中獲得幸福感和歸屬感。
團隊與團隊之間的競爭，激發了教師研究學校課程特色的潛力。在學校學本課堂教學改革推進的過程中，由于采取學校團隊捆綁式評價方式，團隊教師共同研究，攻克難題，各個團隊互相切磋教研技能，促進學本課堂特色多樣呈現。
交流輪崗激活共同體。近3年來，學校先后派出近20位骨干教師去農村薄弱學校進行支教交流。他們帶去學校的先進教學與管理經驗，深入每一處村莊、每一個孩子家中進行家訪，建立學習互助組，一個人帶起了一個學科，帶動了一個學校，影響了整個鄉鎮。學校教師楊曉燕到地處偏遠的稻田鎮趙家小學支教時，兩所學校結成了城鄉發展共同體，經常進行交流研討，教學水平均得到提升和發展。
集體教研助推快成長。為補充城區學校優秀教師到偏遠學校支教，讓青年教師得到充分鍛煉與培養，壽光市教育局建立了新教師頂崗實習機制，每年應分配到鄉鎮學校的老師，先在城區優質學校進行頂崗培訓一年，第二年再回到各自的學校上崗。
在這一背景下，學校每年都有十幾位教師在校頂崗培訓，頂崗實習的教師與學校青年教師一起培養，均采取團隊捆綁式評價。一年交流輪崗下來，學校管理團隊和教師及頂崗教師不分彼此，頂崗教師雖來自不同學校，但都把學校當成自己的家。學校還實施青藍互助工程，為每一位頂崗實習教師安排好幫扶師傅，隨時聽評課;每周舉行學科集體大教研，助推業務成長;每周進行青年教師培訓，全方位提升他們的管理與教學水平。
在連續兩年舉行的全市小學教師基本功大比武中，頂崗實習教師中多人獲特等獎。
已到壽光市上口鎮廣陵學校工作幾個月的頂崗教師蔣亮曾在返校時，由衷地說：“我們頂崗教師在學校學習的一年時間里，雖然有些累，但當我們回到工作崗位上時，能很快適應，做班主任也得心應手，不少教師都成為了學校的業務骨干。我們在這里看到的、學到的將是我們從教一生中最寶貴的東西。”
教師的成長與發展，是學校可持續發展的動力，作為一名學校管理者，應充分利用“抓手”，為教師發展搭建舞臺。縣管校聘的實施，讓每一位教師“定崗、惜崗”，明確自己的工作職責，珍惜自己的工作崗位，提升教師的專業水平，更好地辦學生滿意、家長滿意和社會滿意的教育。交流輪崗讓學校原本的“靜態”變得靈動起來，鄉鎮薄弱學校每年都有優秀教師帶入新的理念和充足的干勁，城區優質學校每年都有新生力量注入團隊，激發了城鄉教育發展同頻共振，為實現教育優質均衡發展助力。
